国有企业青年人力资源开发的研究_什么app可以看nba直播-推荐正规软件*

国有企业青年人力资源开发的研究

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内容摘要
迈入二十一世纪，人才已成为推动经济社会发展的第一资源。“十五”期间，上海交运（集团）公司的改革和发展也面临着市场更开放、竞争对手更多元、信息手段更先进、法规要求更科学、管理方法更灵活的新背景、新要求。本课题通过对集团青年人力资源开发的分析与研究，就交运国有企业青年人才工作作了前瞻性的思考，并提出三个观点：更新思想观念，实现“四个转变”；创新工作机制，强化科学管理；培育企业文化，倡导团队精神。
关键词
    青年人力资源开发运用机制创新核心竞争力
一、研究的背景与概况
进入九十年代以来，经济全球化趋势明显加快。科学技术的突飞猛进，互联网的普及，跨国公司的合并浪潮，进一步加快了经济全球化进程。经济全球化必然导致人才的国际化，造成人才资源在全球范围内的配置。因此，在经济全球化的条件下，国与国之间综合国力竞争，归根到底是人才的竞争。人才已成为推动经济社会发展的第一资源。江总书记对于人才问题曾多次强调“中国能不能在激烈的国际竞争中始终强盛不衰，关键在人才”。我们必须赢得先机，掌握主动，努力做好培养、吸引、使用青年人才的工作，为实现社会生产力的跨越式发展提供人才支持。
作为国有大型企业集团，交运集团“十五”时期的改革和发展充满了更新的机遇和挑战。中国加入世贸组织对国内运输业带来了新的机遇；国家公路运输网络建设、枢纽信息网络建设、上海深水港建设等，都将大大促进地方水陆交通运输业的新发展；跨国集团和新兴企业全方位物流服务的要求、电子商务的快速发展对货运配送的要求、资本市场和风险基金对高新技术技术企业的支持、以及金融保险、商贸流通、都市旅游等领域都为集团发展带来新的空间。“十五”期间，集团要成为主业突出、竞争力凸现、符合上海建设国际大都市定位和适应市场经济运行机制的大型交通运输企业，一个很重要的前提是“十五”期间人才资源发展目标和任务基本实现，这是一项关系到集团“十五”期间经济工作大局和未来发展的大事。必须从事战略高度来谋划和安排，在资产优化整合的同时，积极做好人才资源整合。既实施减员增效，又把培养、引进、合理使用人才尤其是青年人才作为重要举措。培养人是党赋予共青团的光荣责任，是共青团的根本任务。《团章》明确规定，共青团要“造就有理想、有道德、有文化、有纪律的接班人”。集团团委认为，只有紧紧抓住这个关键，才能完成党交给的任务，抓住了培养青年人才这个关键和着力点，就能够把服务大局与服务青年有机结合起来，就能够把青年工作与经济工作有机结合起来，就能够牢牢把握共青团工作主动权，占领制高点。为此，集团团委就当前集团人力资源状况进行调研摸底的基础上，就企业人力资源开发形成报告。
二、研究的内容与结论
    （一）人才总量不足
    截止到2001年12月底，集团共有各类中级专业技术职务以上和大专以上学历的2071人，占从业(在册在岗)员工总数的9.12%，低于建设系统平均水平。(建设系统2001年人才总量占从业人员总数为11.51%。2005年目标为18%)。集团现有专门人才中：大专以上学历1971人；高级职称86人(含高级政工师34人)；中级职称1053人(含政工师289人)。
    （二）人才年龄结构不尽合理
目前，处于管理岗位的专门人才大多数在41岁以上；大专以上人才1981人，而35岁以下的大专人才317人，本科人才仅123人；中级以上专业技术人员共764人，35岁以下72人。人才断层现象明显，尤其是经营管理和技术人才青黄不济，这种状况如不加速改变，必然会给企业发展带来制约。
（三）人才分布不均
集团现有专门人才总体分布在集团交运股份公司、修理公司、教育中心和集团本部等，而集团运输板块专门人才的相对量与绝对量都较少。
表1    人才分布统计表
单    位
在册在岗职工
专门人才
比例
集团本部
123
79
64.23%
联运
949
112
11.8%
汽修
1588
168
10.58%
交运股份
3907
365
9.34%
教育中心
362
207
57.18%
八家运输主业大企业
9608
591
6.15%
    综上所述，集团公司人才状况与产业结构调整期内的进程是相符的，也是客观的。但从集团由调整期向发展期的过渡，对人才资源的开发要求看，主观上需极大的努力，应列入各级领导干部的重要议事日程，为蓄势待发做好基础工作，努力开发好青年人才资源。
三、相关的对策与建议
    “十五”期间集团面对人才工作的新形势是：市场更开放，竞争对手更多元，信息手段更先进，法规要求更科学、管理方法更灵活。“十五”期间集团公司处于调整中发展向发展中调整过渡，做好人才资源开发工作，主要采取以下措施：
    （一）更新思想观念，实现“四个转变”
    增加急需人才数量、提高人才的素质和质量，做好引进、培养和用好人才的工作。要在集团上下形成尊重知识、尊重人才，促进优秀人才脱颖而出的良好氛围。人才是企业的第一资源，增加适需的管理人才和技术人才是一项关系到集团“十五”期间经济工作大局和未来发展的大事，要从事业发展承上启下继往开来的战略高度来谋划和安排，这一切的关键在于我们管理人员，特别是领导干部要观念创新。领导班子每年要安排二次专题研究企业专门人才工作，结合本单位实际对人才发展、管理、资源开发、引进、培训、信息等作前瞻性思考和实质内容的调整，并要进一步宣传和教育管理人员，从更高的层面思考做好人才工作，实现“四个”转变：
一要实现人才工作地位的转变。根据江总书记关于“人才资源是第一资源”的思想，确立人才资源的引进、培养、使用工作的战略地位；二要实现人才思想观念的转变。按照社会主义市场经济条件下，集团“十五”期间经济发展的重点，确立企业急需和适需的人才价值观念；三要实现人才工作思路的转变。具有灵活和适应市场通则的人才工作机制，确立科学的人才管理体制；四要实现人才工作方法的转变。学习借鉴从市场上引进人才资源的有益做法、经验，确立人才资源开发新途径。
对于企业人才工作要突破传统的“战术性”的思维定势。企业减员是产业结构调整阶段性工作中对人才资源的重新配置，从整个集团角度思考，控制员工总量，决不控制人才引进。从集团人才现状分析，结构性的矛盾和问题已显现，人才断层已呈趋势，要加快解决的步伐。各直属单位要在集团总体目标和任务的整体框架下，制定出专门人才引进、培养的计划和具体措施，要列出具体岗位、项目和急需的专业及专门人才。做到适需人才引进、培养和使用的“三个清晰”，即：目标任务清晰；操作层面清晰；责任到位清晰。
    （二）创新工作机制，强化科学管理
    从根本上说，我们集团目前的人才问题，既不是数量问题，也不是质量问题。诚然，我们人才问题上存在数量上不适应发展需要，质量上也不符合发展要求，但这些还不是最关键的。其根本性的问题还是在于机制上。黄菊同志曾提出：在人才队伍建设上，上海要成为“一湖活水，一湖好水”。我们就是缺少这样“一湖水”，缺少将人才资源配置到最佳位置的机制，导致“有用人才难以引进，拔尖人才难以留住，过剩人员难以留出”的“三难”状况。所以，人才资源的开发和管理，应由“封闭”走向“开放”，由“静态”走向“动态”，由“计划调配”走向“市场运作”，通过创新机制、建立制度，保证变革的有效性。首先，要严格按新颁布的《上海市劳动合同管理条例》，包括企业与专门人才按培训、福利等不同内容经双方确认签定的服务期协议，实施契约化管理。岗位、职务、职称对于专门人才而言，前提是必须体现企业对劳动和劳动价值的基本要求。引进与淘汰是一个机制的两个侧面，在强调引进的同时，通过考核，淘汰不适时不适需的“人才”。其次，要建立吸引人才、留住人才、激活人才的良好机制和竞争择优机制。要建立一个公开、公平、公正的竞争机制，真正做到能者上、平者让、庸者降、劣者汰。对经营者的考核要改变注重资产经营考核，忽略公司人才数量、质量的考核现状，适度的把对青年人的吸收、培养、使用和人才固有数纳入经营者的年度考核指标。要打破分配中的平均主义和用人上的论资排辈，逐步建立与市场相适应的、重实绩重能力、比较规范的、有竞争激励效应的分配机制。积极探索和推进技术、管理要素参与分配的各种有效形式，充分体现优秀人才在项目开发中的价值与地位。再次，营造使专门人才能施展才华的环境，既要实现“硬环境”和“宏观环境”的建设，更要重视“软环境”和“微观环境”的创新，创新企业使用、培养、引进人才更宽松、更灵活、更有效的集聚人才新制度。
    （三）培育企业文化，倡导团队精神
    近年来，随着国际企业进入中国市场，越来越多的企业接受了CIS这一新概念，它将企业理念和企业文化通过统一的视觉识别设计加以整合与传达，使公众产生一致的认同感，从而营造最佳的企业运作环境；它在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，促使员工自觉地产生一种强大的自我约束和自我激励；它能把员工和企业、生产者和经营者紧密联系在一起，使员工对企业产生强烈的信任感、自豪感、归属感，以改变传统国有企业只重业绩不重形象，对青年人才只重“智商”不重“情商”的现状。
    在交运集团这种以服务、“窗口”为主的行业中，企业文化与形象尤为重要。我们应该以“创新进取、团结合作、诚实做人、认真敬业”为企业精神；以“认同劳动、知识、企业家和资本创造了公司的全部价值”为企业价值观；以“人才是根本，市场是导向，科技是基础、产业是标准、质量是保证”为企业工作方针，推动人才的稳定而持续发展，创立一个运输乃至物流领域的著名企业。
企业形象及企业文化是长期形成的共同理念、价值观念和行为准则，以企业共同的价值观和企业精神为导向，所以在培育的企业形象的同时，我们必须倡导团队精神。团队精神是一种集众长于一体，形成集体认同感，互相倾听，彼此信任的一种独特而巨大的凝聚力、向心力。在调研过程中，我们发现，国有企业的论资排辈现象依然较重，青年人脱颖而出的机会还不是很多，这样就容易产生一种“我与集体不相干”的情绪。因此，倡导团队精神就必须建立一种能够坦诚交流和双向信息共享的渠道，让青年人才可以通过这些渠道畅所欲言，诉说关心的事，或者获得问题的答复，这样不仅使他们感到自己是参与企业经营的一分子，还能让他们深入了解企业的经营策略。企业应该采取各种有效措施来增强青年人的集体意识和团队精神：如建立青年人热线、意见箱、经理举办答疑会方式；以工作业绩为标准提拔，引起更多年轻人的关注和认同；加强沟通与联系，为青年提供具体有形的服务，如在企业内采用弹性作息制度等。只有这样，通过“柔性”原则、“软性”控制的手段，营造一种浓厚的企业文化，创造一种团结、合作、支持和宽容的和谐环境，让企业青年人才安心工作、敢于创新。
（孙勇、夏坚、童劼）